Il team player ideale

Oggi cambiamo topic, non parliamo di prodotto bensì di team e in particolare delle caratteristiche ideali di un team member.
Un amico mi ha segnalato questo libro – “Il team player ideale” di Patrick Lencioni – dicendomi che “gli ha aperto un mondo”.

E’ un Agile coach di grande esperienza e i suoi suggerimenti sono sempre preziosi per me quindi mi sono sparata la lettura in 2 giorni e vi condivido le principali riflessioni che mi sembrano interessanti.

Come scegliere il team player giusto?

Il libro parte da una domanda: le aziende che dicono di puntare sul lavoro di squadra come possono essere certe di selezionare e trattenere le persone giuste?

Jim Collins in “Good to Great” spiega quanto sia importante per le imprese di successo “imbarcare le persone giuste ”, ovvero assumere e poi trattenere in azienda dei dipendenti che sono allineati alla cultura aziendale, tenere nei posti chiave personaggi adatti alla cultura dell’azienda e far presidiare loro il processo di selezione dei nuovi candidati.

Ma quali caratteristiche definiscono esattamente un team player ideale?
Secondo Lencioni un vero team player è umile, appassionato e brillante. Vediamo cosa intende esattamente con queste qualità.

Le 3 qualità del team player ideale

Umiltà

L’umiltà è secondo l’autore il più importante e indispensabile attributo di un vero team player ma anche – sorprendentemente – l’aspetto più trascurato da così tanti manager che danno valore al lavoro di squadra.

Questa è la descrizione di umiltà che dà Lencioni:

“I team player migliori non hanno un ego ipertrofico e non danno importanza al proprio status. Sono rapidi nell’evidenziare i contributi degli altri e lenti nel sottolineare i propri. Condividono i meriti, elogiano la squadra molto più di se stessi e preferiscono parlare di successo collettivo anziché di successo individuale”.

Secondo l’autore ci sono due tipi di persone non umili che è bene individuare:

  • il tipo più ovvio è quello apertamente arrogante, totalmente concentrato su se stesso, che tende a vantarsi e ad assorbire tutta l’attenzione;
  • l’altro tipo sono le persone che mancano di fiducia in se stesse, pur essendo generose e positive nei confronti degli altri.

Questa seconda casistica mi ha spiazzato ma nella visione di Lencioni è chiaro perché si tratta di un problema: una persona che ha scarsa considerazione del suo valore nuoce gravemente ai team perché non sa sostenere le sue idee o non è in grado di attirare l’attenzione sui problemi che vede.

In sostanza l’insicurezza è sempre un problema nel lavoro in team sia che si vesta di presunzione sia nella svalutazione delle proprie capacità.

Passione

“Le persone appassionate non devono quasi mai essere spinte da un capo a lavorare più sodo, perché sono diligenti e trovano in sé la motivazione per svolgere i compiti loro affidati.”

La passione è la motivazione interna che spinge una persona a dare il massimo nel proprio lavoro perché questo è fonte di soddisfazione e di crescita.

Questa qualità più di tutte le altre può essere millantata durante i colloqui perché la maggior parte dei candidati sa come proiettare un’immagine di sé quale persona appassionata, tuttavia è una bugia con le gambe corte: è osservabile nel comportamento e spesso misurabile. Ecco perché nella vita lavorativa di tutti i giorni non si può fingere di essere appassionati quando questa motivazione interiore non c’è.

Qual è il risultato? Manager che finiscono per passare una quantità spropositata di tempo a cercare di motivare, punire o licenziare questo genere di collaboratori portati a bordo con poca attenzione.

Per evitare assunzioni di questo tipo Lencioni fornisce una serie di suggerimenti sul tipo di domande che potete utilizzare nei colloqui per “smascherare” finti appassionati.

Essere brillanti

Essere brillanti è – secondo l’autore – un concetto relativamente semplice e sensato, ma che viene spesso trascurato poiché molti dirigenti assumono personale guardando più alle competenze e alle abilità tecniche che alle cosiddette soft skills.

“L’essere brillanti significa semplicemente utilizzare il buon senso nelle relazioni con gli altri.”

Potremmo definire questa qualità come intelligenza sociale o intelligenza emotiva.

Quando una delle qualità manca

Il modello in oggetto prevede la compresenza delle 3 qualità “umile – appassionato – brillante” ma – parliamoci chiaro – sono poche le persone che incarnano la perfezione da questo punto di vista. La situazione più frequente che potete incontrare è una persona che non possiede tutte e 3 le caratteristiche allo stesso tempo o che ne presenta una sbilanciata rispetto alle altre.

Ecco cosa succede in questi casi:

  • Gli individui che sono umili e appassionati ma non brillanti sono spesso “involontariamente caotici”.
    La loro mancanza di comprensione del modo in cui le loro parole e azioni sono recepite dagli altri li portano senza volere a creare problemi nel team.
  • Chi è umile e brillante ma non sufficientemente appassionato viene classificato come “adorabile lavativo”.
    Non è alla ricerca di attenzione e lavora bene con i colleghi ma tende a fare solo ciò che è richiesto e niente più. Tuttavia dato che di solito sono positivi e amabili i responsabili tendono a trascurare i loro limiti.
  • Gli individui che sono appassionati e brillanti ma mancano di umiltà rientrano nella categoria degli “abili politici”.
    Sono persone intelligenti, ambiziose e disponibili a lavorare sodo, ma solo nella misura in cui ne possono trarre un beneficio personale. Purtroppo essendo brillanti sono in grado di presentarsi come collaboratori umili e può risultare difficile per i responsabili dei team notare i loro comportamenti distruttivi.

Selezione e feedback

Lencioni insiste sul fatto che se il lavoro di squadra è davvero un valore per l’azienda (e non semplicemente uno slogan su carta) è necessario mettere in atto un processo di selezione che vada ad indagare puntualmente i 3 aspetti del modello e non faccia sconti di sorta.

“In tanti cercheranno di ottenere il posto anche se non in sintonia con i valori dichiarati, ma pochi lo faranno sul serio quando comprenderanno che saranno ritenuti responsabili giorno dopo giorno dei loro comportamenti.”

Che fare però con le persone che sono già presenti in azienda?
In questo caso è opportuno fare un assessment interno ed intervenire laddove sono presenti situazione problematiche.

“Troppo spesso i manager sanno che una determinata persona non è in grado di far parte di un gruppo e che starebbe meglio altrove ma non agiscono per mancanza di coraggio e questo atteggiamento non è né saggio né virtuoso.”

Prendere il tempo per conoscere il proprio team in maniera approfondita è sempre un ottimo investimento; se poi doveste rilevare atteggiamenti non consoni potete fare leva sul feedback.

Il feedback è lo strumento più importante del processo di miglioramento e la parte che è più spesso mancante. ll manager in questo caso ha il dovere di “ricordare” in maniera costante al collaboratore che non sta ancora facendo ciò che serve all’organizzazione. Senza questo intervento non c’è alcun miglioramento.
Chi di voi non lo ha sperimentato? Vi ritrovate per l’ennesima volta a dover dire a una persona che non sta lavorando come dovrebbe o che il suo modo di interagire con i colleghi è inadeguato. Non potete credere di dover rifare ancora questa spiacevole conversazione…

Ebbene sì. È spiacevole e imbarazzante, ma Lencioni sottolinea come sia esattamente ciò che ci si aspetta da chi dirige un team o un’organizzazione perché l’assenza di feedback puntuali e immediati crea situazioni ingestibili.

Secondo l’autore de “Il team player ideale” chiarire i comportamenti che ci si attende dai collaboratori è persino più importante che porre obiettivi di performance.
Che dite? Siete d’accordo?

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